Droit social : ce qui change cette année
Faire le point sur les évolutions du droit du travail qui concernent les employeurs cette année.
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En 2026, le droit social a bougé sur cinq fronts principaux : la paie (SMIC revalorisé et nouvelle réduction générale dégressive des cotisations patronales), la rupture conventionnelle (contribution patronale portée à 40 % et durée d’indemnisation chômage réduite pour les fins de contrat après le 31 août), le congé supplémentaire de naissance ouvert depuis le 1er juillet, l’encadrement des arrêts maladie et l’allègement de certaines formalités RH par la loi de simplification du 26 mai 2026. La transparence salariale, elle, reste à l’état de projet. Voici le détail utile pour un employeur comme pour un salarié.
- 1er janvier 2026 : SMIC à 12,02 € brut de l’heure, entrée en vigueur de la RGDU, contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle relevée de 30 % à 40 %.
- 28 mai 2026 : application de la loi de simplification de la vie économique, avec des formalités RH allégées.
- 1er juillet 2026 : congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois par parent, indemnisé par la Sécurité sociale.
- 1er septembre 2026 : durée maximale de chômage après rupture conventionnelle ramenée à 15 mois avant 55 ans, et prescription des arrêts maladie plus encadrée.
- En attente : la loi sur la transparence salariale, dont l’adoption est attendue en 2027.
Calendrier du droit social en 2026 : les dates qui ont tout déclenché
L’année ne s’est pas jouée en un seul texte. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a posé les bases financières dès janvier, puis plusieurs lois et décrets se sont succédé jusqu’à la rentrée. Le tableau ci-dessous replace chaque mesure à sa date d’effet, ce qui évite de confondre adoption d’un texte et application concrète dans l’entreprise.
| Date d’effet | Mesure | Qui est concerné en priorité |
|---|---|---|
| 1er janvier 2026 | Revalorisation du SMIC de 1,18 % | Salariés payés au minimum légal, grilles conventionnelles proches du SMIC |
| 1er janvier 2026 | Réduction générale dégressive unique (RGDU) | Employeurs du secteur privé, service paie |
| 1er janvier 2026 | Contribution patronale de 40 % sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite | Employeurs qui négocient des départs |
| 28 mai 2026 | Loi de simplification de la vie économique (volet social) | TPE, PME, directions RH |
| 1er juillet 2026 | Congé supplémentaire de naissance | Parents salariés, managers à organiser les absences |
| 1er septembre 2026 | Nouvelles durées de chômage après rupture conventionnelle | Salariés en négociation de départ |
| 1er septembre 2026 | Durée initiale des arrêts maladie plafonnée | Salariés, médecins, employeurs pour le suivi des absences |
Paie 2026 : SMIC, RGDU et coût réel des salaires
Au 1er janvier, le SMIC horaire brut est passé à 12,02 €, soit environ 1 823 € brut par mois pour un temps plein de 35 heures. Cette hausse limitée a surtout un effet mécanique : certains minima de branche se sont retrouvés sous le salaire minimum légal, et l’employeur doit alors verser au moins le SMIC, quelle que soit la grille.
Le changement le plus structurant pour les services paie est ailleurs. La réduction générale dégressive unifiée, souvent abrégée RGDU, remplace l’ancienne réduction Fillon et absorbe les taux réduits des cotisations maladie et allocations familiales. Elle s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC, avec un taux qui décroît progressivement à mesure que le salaire augmente. Concrètement, l’effet de seuil qui existait autour de 1,6 SMIC disparaît, mais le gain d’allègement peut baisser sur certains salaires intermédiaires. Les entreprises qui pilotent leur masse salariale au plus juste ont intérêt à refaire leurs simulations de coût sur les profils les plus fréquents.
Rupture conventionnelle en 2026 : un départ négocié qui coûte plus et protège moins
La rupture conventionnelle individuelle n’a pas été supprimée, et sa procédure reste identique pour un CDI : entretien, convention, délai de rétractation, homologation. Ce sont ses conséquences financières qui changent, des deux côtés de la table.
Côté employeur, la contribution patronale due sur la part exonérée de l’indemnité est passée de 30 % à 40 % depuis janvier. Côté salarié, la loi du 11 juin 2026 a permis de réduire la durée maximale d’indemnisation chômage :
- 15 mois au lieu de 18 pour les moins de 55 ans en métropole ;
- 20,5 mois pour les 55 ans et plus ;
- des durées spécifiques, plus longues, pour les résidents d’outre-mer.
Ces règles visent les ruptures dont la date d’effet est postérieure au 31 août 2026. Un salarié qui négocie aujourd’hui son départ a donc intérêt à intégrer ces trois mois de moins dans le calcul de son indemnité ou de son projet professionnel. Pour une situation précise, un échange avec France Travail ou un conseil en droit du travail reste prudent.
Congé supplémentaire de naissance : le nouveau droit ouvert aux parents salariés
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre, en plus du congé maternité, paternité ou d’adoption, un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois. Il concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. L’indemnisation est versée par l’Assurance Maladie, autour de 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Pour l’entreprise, le point clé est l’absence de pouvoir de refus : si le salarié informe son employeur au moins un mois à l’avance de la date et de la durée choisies, le congé s’impose. Les managers doivent donc anticiper les remplacements, et les RH vérifier ce que prévoit la convention collective sur le maintien de salaire ou l’acquisition de certains avantages pendant l’absence.
Arrêts maladie : une prescription plus courte depuis la rentrée
La LFSS 2026 a aussi touché aux arrêts de travail. Depuis septembre, un premier arrêt est en principe limité à un mois, et une prolongation à deux mois, sauf justification médicale particulière. Le médecin doit également mentionner le motif de l’arrêt pour faciliter les contrôles de l’Assurance Maladie. Pour l’employeur, ces règles ne changent ni le délai de carence ni le complément de salaire légal, mais elles multiplient les prolongations à suivre dans les déclarations sociales.
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Loi de simplification du 26 mai 2026 : ce que les RH gagnent en formalités
Publiée au Journal officiel le 27 mai et applicable dès le lendemain, la loi de simplification de la vie économique contient un volet social plus modeste que son titre ne le laisse penser. Elle allège certaines formalités pesant sur les employeurs et fait évoluer l’information des salariés lors de la cession d’une entreprise, avec un calendrier d’entrée en vigueur propre à cette mesure. Les petites structures sont les premières visées. Avant de supprimer une procédure interne, mieux vaut toutefois vérifier que l’allègement concerne bien leur effectif et leur situation.
Transparence salariale : la grande réforme sociale reportée à 2027
La directive européenne du 10 mai 2023 devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France a manqué l’échéance : le projet de loi n’a été présenté en Conseil des ministres qu’en septembre, et son examen par le Parlement est attendu en 2027. Le texte prévoit notamment l’affichage d’une rémunération ou d’une fourchette dans les offres d’emploi, l’interdiction de demander son salaire passé à un candidat, un droit d’information des salariés sur les niveaux de rémunération et une refonte de l’index égalité professionnelle. Un délai de préparation d’un an après le vote est annoncé, et les entreprises de 50 à 149 salariés bénéficieraient d’un calendrier plus long. Aucune de ces obligations n’est donc exigible à ce jour, mais les grilles et critères de rémunération gagnent à être formalisés dès maintenant.
Nouveautés sociales de l’année : la liste de contrôle avant décembre
Pour s’assurer que l’entreprise a bien absorbé ce qui change cette année en droit social, quelques vérifications suffisent :
- comparer chaque minimum conventionnel au SMIC de 12,02 € ;
- contrôler le paramétrage de la RGDU dans le logiciel de paie ;
- intégrer la contribution de 40 % dans le budget des départs négociés ;
- informer les salariés en âge d’être parents sur le congé supplémentaire de naissance et son délai de prévenance ;
- adapter le suivi des absences aux prolongations d’arrêts plus fréquentes ;
- commencer à documenter les critères de rémunération en vue de la transparence salariale.
Ces repères donnent une vue d’ensemble et ne remplacent pas l’analyse d’une situation individuelle, notamment lorsqu’une convention collective prévoit des règles plus favorables.
Un enfant né au printemps 2026 ouvre-t-il droit au congé supplémentaire de naissance ?
Oui. Le dispositif vise les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, même si le congé n’a pu être demandé qu’à compter du 1er juillet. Des règles transitoires encadrent la période de prise pour ces naissances antérieures : le plus sûr est de vérifier sa situation auprès de l’Assurance Maladie avant d’informer l’employeur.
Quelle date compte pour appliquer la nouvelle durée de chômage après une rupture conventionnelle ?
C’est la date de fin du contrat prévue dans la convention, pas le jour de la signature. Une convention signée en juillet mais prenant effet en septembre 2026 relève donc des nouvelles durées maximales d’indemnisation.
L’employeur doit-il maintenir le salaire pendant le congé de naissance ?
Le Code du travail ne lui impose aucun complément : l’indemnisation est versée par la Sécurité sociale. Une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut toutefois prévoir un maintien partiel ou total, d’où l’intérêt de relire ces textes.
Faut-il déjà afficher une fourchette de salaire dans ses offres d’emploi ?
Pas encore au titre de la loi française. Le projet de transposition de la directive européenne prévoit cette obligation, mais son examen parlementaire est attendu en 2027, avec un délai d’adaptation pour les entreprises. Rien n’interdit d’anticiper volontairement.
L’auteur
Juriste en droit social
Je conseille des employeurs de toutes tailles sur leurs obligations quotidiennes. J’écris pour rendre les règles compréhensibles et utilisables sans jargon inutile.
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